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论现代领导在人才发展战略中的地位和作用

发布:2021-02-20 15:24:03   点击:

  【内容提要】现代领导与人才发展战略两者之间有着必然的联系,只有充分认识到现代领导在人才发展战略中应扮演的角色、应担当的责任、应发挥的作用,才能保证国家人才战略规划落到实处。现代领导必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”,把实施人才发展战略当作“第一责任”,把提升实施发展人才战略作为领导“第一能力”。

  现代领导与人才发展战略两者之间有着内在的、本质的、必然的联系。现代领导是人才发展战略的谋划者、决策者、组织者,只有明确各级领导在实施人才发展战略中应扮演的角色、应担当的责任、应提升的能力、应发挥的作用,做到科学识才、育才、用才,才能从领导决策、领导组织的层面保证国家人才战略规划落到实处。

  一、必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”

  第一,经济转型实质上是人才转型。当前,我国经济发展方式存在着“六个过”:过剩——产能严重过剩;过低——行业集中度过低;过高——对外依存度过高;过弱——自主创新能力过弱;过重——发展的成本、代价过重;过大——收入差距过大。而这一切要转变,必须有强有力的人才发展战略,尤其要有领导人才和政府官员的转型,要有能够领导科学发展的人才和创新型人才,使中国从“制造大国”转变为“创造大国”,从“产品大国”转变为“产权大国”。

  第二,知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争,实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化,因此,归根到底,人才资源是第一资源。从一定意义上可以说,没有张瑞敏就没有今天的海尔;没有任正非,就没有今天的华为;没有李书福,就没有今天的吉利。

  第三,创新战略实质上是人才战略。要强国,必须强经济;要强经济,必须强科技;要强科技,必须强人才;要强人才,必须强教育。谁拥有一流人才,谁就拥有一流的创新能力,就拥有核心竞争力。钱学森1950年争取回国时,当时的美国海军次长金布尔说:“钱学森无论走到哪里,都抵得上5个师的兵力……”这位“中国航天之父”为我国导弹和航天事业的发展建立了卓著的功勋。而钱老留下的最大遗憾,就是我国现有的教育体制难以培养创新型人才。

  第四,全球化竞争实质上是人才竞争。人才是核心的竞争力、核心的生产力,世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。中国有13亿人口,是名副其实的“人口大国”,但还不是“人才大国”。而美国虽然只有3亿人口,但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国,超过70%的诺贝尔奖获得者被美国聘用,全世界62%的顶尖科学家都在美国工作,美国是全球人才竞争中最大的“进口国”,全世界所有受过高等教育的移民有50%流向了美国,1/4的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国,所以才能成为世界第一科技强国,仅“三片”:即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片,就赚了我们不少钱。中国经济发展非常之快,但我们的核心竞争力主要不是人才创新带来的高新产业与知识经济,而是廉价的劳动力与土地,是低端的制造业,这种现状与我们的领导者、决策者尚未真正地树立人才资源是“第一资源”的战略思想有着密切的关系。

  二、必须把实施人才发展战略当作现代领导的“第一责任”

  第一,这是由党管人才的原则决定的。党管干部、党管人才,是中国特色的管理体制和人才原则。权力与责任是对等的,有用人的权力,当然有用人的责任。我国的人才工作历来都是由党委部门和政府部门共同管理的,是政府行为、组织行为,组织部、人事部门是重要的管理部门,有责任做好人才工作。

  第二,这是由现代领导的职能决定的。选人与用人是领导的基本职能。能否科学合理地开发人才、用好人才,是衡量领导水平高低的尺度。无论党政机关,还是企业界、教育界和其他组织单位,最好的领导、最高明的领导、最聪明的领导、最成功的领导,无一不是善于识才、辨才、用才、管才的领导,也是最勇于担当用人责任的领导。

  第三,这是改变令人担忧的人才现状使命所决定的。中国是人口大国却不是人才大国,存在着“五个不”:不牢——“人才资源是第一资源”的理念不够牢固,“见物不见人”的倾向严重存在,尤其是企业缺乏主动开发人才、培养人才的动力;不高——整体素质不高,同时又缺乏高层次的拔尖人才、创新人才;不优——人才的结构不优,布局不合理,人才集中在教育、卫生、科研机构,缺乏基层和一线人才;不大——人才发展体制机制创新力度不大,环境不优,进不来,留不住,用不好;不强——人才优势没有充分转化为经济社会发展的强势,人才对经济社会的贡献率不高。而在解决这些问题上,各级领导无疑是责无旁贷的。

  三、必须把实施好人才战略当作现代领导的“第一能力”

  我们现在十分强调领导能力建设,但其中首要的、根本的能力应该是制订和实施人才战略的能力。在当前,最急需提升的能力可以概括为“一二三四五”:

  第一,把握一个规律,即把握人才开发、选拔、任用及成长的内在规律。按规律办事,也要按规律用人才。尊重人才与尊重规律是一致的。尽管人才成长要受到多种因素影响,有许多个性化和不确定的因素,但总体上是有规律可循的。如中青年领导人才、企业人才、拔尖创新人才等各类人才,都有它内在的规律。此外,人才的结构、人才的流动、团队的建设也都是有规律可循的。如对拔尖创新人才而言,他们最需要的是创新环境,最重要的激励是同伴、同行之间公平而激烈的竞争,最重要的氛围是宽松的学术氛围。而中青年领导干部,他们的特点是年龄轻、学历高、知识新、思想活,最希望的是上级领导对他们信任,对他们能放权、放心、放手。但由于从政经验、实践阅历、基层锻炼的短板,他们处理复杂事物的能力显得不够,因而,尤其需要放到基层或一线岗位磨炼。

  第二,坚持“两善”,即坚持善待人才、善用人才。善待,是指领导者能以诚相待人才,宽容、包容人才。善用,是要善于用好人才,做到扬其长,避其短。同样是科技人才,陈景润可谓科学大师,但不一定具备科研组织能力;而钱学森、钱三强、邓稼先,他们既是科学家,又是科技领军人,具有科研战略谋划能力和高超的科研组织能力,是科研团队的领军人物;而华为总裁任正非,吉利公司董事长李书福,则是复合型、创新型的企业家。

  第三,坚持“三个解放”,即解放思想、解放人才、解放生产力。这三者是有内在联系的。必须解放思想,更新观念,打破“唯上用人,关系用人,资历用人”,也就是破除唯上、唯亲、唯资历的思维方式,打破求全责备,做到三“宽”:以宽松的环境、宽厚的胸怀、宽容的境界对待人才。只有解放思想,才能解放人才;只有解放人才,才能解放生产力。

  第四,坚持营造“四个环境”,即为人才成长、人才发挥作用营造社会环境、制度环境、政策环境、生活环境。有水才有鱼。从一定意义上说,环境出人才。我们常说要事业留人、感情留人、待遇留人,其中待遇留人具有硬性约束。投入不够,待遇不优,我们往往输在制度、政策缺乏吸引力上。

  第五,坚持实现“五个更加”。即“人才资源是第一资源”的理念更加牢固;人才总量增加更加快速;领军、顶尖人才引进选拔更加增多;人才结构调整更加优化,各类人才、各层次人才、各年龄的人才都该有,包括大学生创业人才的培养;人才机制要更加灵活,要有开明开放的人才眼光,不求所有,但求所用,要有柔性的用人机制,实现资源共享。

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